Autor: Maya Wussow I Veröffentlicht am. 25. November 2025
Generationen-Mythos vs. Realität
Die Idee, Menschen in Generationen wie Babyboomer, X, Y und Z einzuteilen, geht u. a. auf Mannheim (1952) zurück: Gemeinsame historische Erfahrungen (Krisen, technologische Sprünge, Politik) prägen Werte und Erwartungen einer Kohorte.
Gleichzeitig ist sich die Forschung uneinig, wie groß diese Unterschiede tatsächlich sind, individuelle Unterschiede innerhalb einer Generation sind nämlich enorm.
Trotzdem ist das Thema hochrelevant: Während die Babyboomer langsam in Pension gehen, bestimmen heute vor allem Gen X, Y und Z den Arbeitsmarkt und ihre Lebensphasen und Jobwünsche unterscheiden sich sichtbar.
Müssen Recruiting-Strategien deshalb für für jede Generation komplett unterschiedlich sein?
| ❌ Die schnelle Antwort ist NEIN. |
| Recruiting-Strategien müssen nicht komplett unterschiedlich für jede Generation sein. Erfolgreiche Unternehmen bauen einen stabilen Kern aus: Skill-based Hiring, interne Mobilität, glaubwürdiges Employer Branding und gute Führung. Darauf setzen sie zielgruppengerechtes Feintuning: unterschiedliche Benefits, Tonalitäten und Kanäle – orientiert an Lebensphase und Bedürfnissen, nicht nur am Geburtsjahr. Am Ende rekrutieren wir keine Labels, sondern Menschen. Wie diese Strategien aussehen, erklären wir weiter unten. |
Was Studien über unterschiedliche Jobwünsche zeigen
Studien zeigen: Fast vier von zehn Berufstätigen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sind offen für einen Jobwechsel – die Wechselbereitschaft ist so hoch wie nie. (Zeit, 2025)
- Gen Y & Z (18–29): Sie achten zwar auf Sinn, gute Führung und individuelle Arbeitsbedingungen, entscheidend für den Wechsel ist aber häufig das Gehalt, kombiniert mit einer stimmigen Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten.
- Babyboomer & Gen X: Für sie sind finanzielle Anreize weniger zentral. Wichtiger sind Führungsqualität, flexible Arbeitszeiten, Gesundheit und Wellbeing.
Die Botschaft: Ja, es gibt unterschiedliche Schwerpunkte – aber alle Generationen wollen Wertschätzung, gute Führung, Entwicklungschancen und eine Kultur, die zu ihnen passt.
Zu beachten ist jedoch die Art der Kommunikation und der Kanäle wie die jeweiligen Generationen zu erreichen sind.
Ein Recruiting-Framework, das für alle Generationen funktioniert
Statt vier komplett unterschiedliche Recruiting-Strategien zu bauen, brauchen Unternehmen einen starken Kern plus zielgruppenspezifisches Feintuning:
Skill-based Hiring statt Tunnelblick auf Abschlüsse
Durch Fachkräftemangel und neue Jobprofile rücken Kompetenzen wie Teamarbeit, Kommunikation und Selbstmanagement in den Fokus. Kompetenzbasierte Auswahl öffnet den Talentpool –> generationenübergreifend. (LinkedIn Workplace Learning Report 2022).
Interne Mobilität: Talente aufbauen statt nur anwerben
Mitarbeitende bleiben deutlich länger, wenn sie sich intern entwickeln können. Interne Mobilität stärkt Bindung und hilft, offene Stellen schneller zu besetzen. Mynewsdesk Das spricht Gen Z ebenso an wie erfahrene Fachkräfte, die sich neu orientieren wollen.
Employer Branding mit vier klaren Botschaften
„Tue Gutes und sprich darüber“ aber nur, wenn es auch gelebt wird. Im Zentrum sollten stehen:
- Flexibilität (Arbeitszeit, -ort, Modelle)
- Vergütung (fair, transparent, entwicklungssensibel)
- Work-Life-Balance
- Wirkung/Sinn der Arbeit
Diese Themen sind für alle Generationen relevant – die Gewichtung variiert je nach Lebensphase.
Personas statt starre Generationsschubladen
Die Einteilung in Generationen hilft als grobe Orientierung, gefährlich wird es, wenn wir nur noch in Klischees denken. Sinnvoller ist es, Buyer Personas zu entwickeln (z. B. „junge Eltern in Teilzeit“, „spätberufene Quereinsteiger:innen“) und Botschaften sowie Kanäle darauf auszurichten.
Am Ende geht es also nicht darum, für jede Generation ein eigenes Recruiting-Universum zu bauen. Entscheidend ist, die gemeinsame Basis sauber aufzusetzen: faire Rahmenbedingungen, klare Entwicklungsperspektiven, gute Führung, flexible Modelle und eine glaubwürdige Kultur. Darauf könnt ihr dann fein abstimmen, wie ihr mit welchen Zielgruppen sprecht ob auf TikTok, per Jobmesse oder über das eigene Netzwerk.
Wer Generationenklischees nicht blind übernimmt, sondern sie als grobe Orientierung nutzt und den Fokus auf Menschen, Lebensphasen und Kompetenzen legt, wird im Recruiting langfristig die Nase vorn haben. Denn die eigentliche Frage lautet nicht: „Wie ticken Babyboomer, Gen X, Y oder Z?“, sondern: „Wie schaffen wir Arbeitsbedingungen, in denen unterschiedliche Menschen gern und gut arbeiten wollen?“ Unternehmen, die darauf eine ehrliche Antwort finden und sie konsequent umsetzen, gewinnen am Ende alle Generationen.